6．長期激勵中業(yè)績條件仍未普遍

    紅籌股公司的股票期權(quán)計劃一般都沒有業(yè)績條件，H股公司中只有不到1/5的公司的長期激勵計劃設(shè)有業(yè)績條件，國際實踐表明，期權(quán)和限制性股票在美國一般較少設(shè)定業(yè)績條件，英國的企業(yè)比較注重業(yè)績條件，我們認(rèn)為業(yè)績條件在國內(nèi)企業(yè)的長期激勵計劃中將日趨普及：（1）股東對業(yè)績的注重；（2）業(yè)績條件是國內(nèi)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審批計劃時十分關(guān)注的領(lǐng)域；（3）管理層也希望借助業(yè)績條件向資本市場發(fā)出正面的信號。

    但是設(shè)定業(yè)績條件需要注意以下事項：1）業(yè)績條件需要考慮所在行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展階段，例如，都用利潤和凈資產(chǎn)回報率作為業(yè)績指標(biāo)，則某些高風(fēng)險企業(yè)（如科技企業(yè)）會無法實施股權(quán)激勵，這些企業(yè)在開始階段可能幾年不會盈利，但正是這些企業(yè)最需要股權(quán)激勵；2）如何確保董事會能設(shè)定合理的業(yè)績目標(biāo)值以避免管理層自定薪酬的困境；3）需要考慮股權(quán)激勵的目的來確定是否需要附加業(yè)績條件，例如要吸引和保留人才，但如果授予的股權(quán)激勵有太多的限制條件就可能達(dá)不到目的。

    7．長期激勵工具比較單一

    幾乎所有紅籌股公司都采用股票期權(quán)，典型的股票期權(quán)計劃的期限為10年，2/3的公司采用一次性生效的方式，1/3的公司采用分年度生效的方式，生效期通常為3-4年。H股公司則大多選擇股票增值權(quán)，股票增值權(quán)計劃的期限一般為10年，超過70%的企業(yè)采用分年度生效的方式，生效期一般為3-4年，人行最近公布的針對資本項目外匯管制的放松將有利于H股企業(yè)實施真實股權(quán)激勵，而非股票增值權(quán)。

    2006年國資委和證監(jiān)會規(guī)定頒布后披露實施股權(quán)激勵的A股企業(yè)約有40家（截止2006年12月），大約70%采用股票期權(quán)，而約30%采用限制性股票或業(yè)績股票。

    隨著新會計準(zhǔn)則的實施，外匯管制的放松，以及企業(yè)更注重長期激勵工具和業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，我們認(rèn)為長期激勵的使用將呈現(xiàn)多元化的趨勢。

    8．新會計準(zhǔn)則在逐步影響長期激勵實踐

    在香港上市的公司需要在其年報中披露股票期權(quán)的估值方法和各項假設(shè)，但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)只有一半采用長期激勵計劃的紅籌股公司披露了股票期權(quán)估值的方法。在披露估值方法的公司中，超過60%的公司使用布萊克－舒爾斯模型，約30%的公司使用二叉樹模型，其余的使用三叉樹模型。

    新的會計準(zhǔn)則已經(jīng)對許多公司的長期激勵計劃產(chǎn)生了影響，股票期權(quán)對于企業(yè)來說不再是“免費(fèi)[2]”的，其公平市場價值[3]的估值直接攤?cè)氤杀�，因此有的公司修改了長期激勵計劃以有效降低財務(wù)成本，有的公司減少了長期激勵的授予。2005年紅籌股公司股票期權(quán)的年度攤薄為 1.22%，是2003年以來的最低點。

    9．上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)日趨完善，但在三個市場中仍存在明顯差距

    近年來，隨著監(jiān)管要求的嚴(yán)格和披露制度的完善，上市公司公司治理結(jié)構(gòu)日趨完善,例如董事會主席和首席執(zhí)行官分設(shè)非常普遍（約80%企業(yè)）；獨立董事在董事會成員中的比例普遍達(dá)到了1/3。但三個市場之間還是存在顯著差別，主要表現(xiàn)在：

    紅籌股、H股公司薪酬委員會的普及程度達(dá)到了98%， A股公司薪酬委員會的普及程度近年來呈上升趨勢，但與其他兩個市場相比，仍存在一定差距；

    約75%以上的紅籌股和H股公司披露薪酬委員會主席為獨立非執(zhí)行董事，只有極少數(shù)的A股公司在年報中披露了這一信息；

    獨立董事的薪酬在2001年到2005年期間呈現(xiàn)平穩(wěn)的增長趨勢，反映其職責(zé)和需求的增加。紅籌股公司獨董薪酬最高（約190,000元)，H股公司獨董薪酬在2005年有了顯著提高（約120,000元），A股公司獨立董事薪酬相對較低（約50,000元）。