只要存在兩個人以上的地方就存在在溝通，缺乏有效的溝通往往產(chǎn)生誤解和矛盾。
雖然，從一般意義上講，所有的管理人員都負(fù)有溝通的責(zé)任。但人力資源部門作為企業(yè)管理的核心部門應(yīng)責(zé)無旁貸的承擔(dān)起“溝通樞紐”的職責(zé)，從員工一踏進(jìn)公司大門到員工因?yàn)楦鞣N原因離開公司，只有人力資源部是始終伴其左右的，時時與之發(fā)生聯(lián)系的部門，“溝通”成為HR 一直要作，并且做也做不完的工作。伴隨一個員工在企業(yè)的成長，發(fā)展的足跡，HR 的溝通工作也是形式多樣，不拘一格的。
定期回訪凝聚新員工
對于新加入企業(yè)的員工一般都會進(jìn)行入職培訓(xùn)，但很多企業(yè)只停留在這一段，培訓(xùn)后進(jìn)入工作崗位就不聞不問了，而一些知名的大企業(yè)則采取定期回訪新員工的方式來增進(jìn)雙方的溝通和理解，具體方法可以在入職的30天、60天和90天分別于參加入職培訓(xùn)的新員工進(jìn)行工作回顧座談，了解他們在工作中遇到的問題、提出的意見、建議及對他們的入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核等。
新員工第一次進(jìn)入公司的工作環(huán)境，往往對未來抱有美好的憧憬，對自己也信心百倍，具有很強(qiáng)的參與意識和自我表現(xiàn)欲望因而能提出很多有價值的意見和建議。另外，對新員工進(jìn)行30、60、90天的回顧座談能使他們感受到很受企業(yè)重視，從而增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，真正成為加入到企業(yè)中的新鮮血液。
績效面談促進(jìn)業(yè)績提升
績效考核是一項(xiàng)重要工作。無論考核的期限、內(nèi)容和方式如何，考核結(jié)束后，公司都應(yīng)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的績效面談，面談內(nèi)容應(yīng)主要包括三個部分：被考核者對自己工作的考核評價，面談?wù)邔Ρ豢己苏吖ぷ鞯脑u價、期望和要求，被考核者對考核者結(jié)果是否接受、有何意見等。
很多企業(yè)非常重視考核，卻忽視就考核結(jié)果對員工進(jìn)行溝通。經(jīng)常發(fā)完獎金或扣工資后就了事。考核缺乏公開性和透明性，經(jīng)不起員工的質(zhì)疑。也就起不到考核要鼓勵先進(jìn)、警示后進(jìn)、提高績效的作用。相反會導(dǎo)致不必要的誤解，并且對中層管理者的管理工作也缺乏有效的監(jiān)督。因此，從這一角度來講，考核后的直接面談比考核本身更加重要。
庭辯維護(hù)處分公正
同績效考核結(jié)束后的面談一樣，公司規(guī)定的紀(jì)律處分是希望通過處分的方式達(dá)到改進(jìn)工作的目的，而不僅僅是處分的表面形式，因此在決定了給員工紀(jì)律處分之后，同員工進(jìn)行公正、客觀、面對面的溝通極為重要。這種溝通有以下幾方面要求：
要求有正式的書面材料，主要包括被處分人的重要信息、違規(guī)事件的詳細(xì)記錄、調(diào)查過程及證據(jù)、處理決定及所依據(jù)的公司規(guī)章制度條文、當(dāng)事人簽字即面談時間。
要求有三方在場，包括被處分的員工、決定給其處分的管理人員以及人力資源部人員。
溝通要在封閉的環(huán)境下進(jìn)行對溝通的內(nèi)容允以保密。
溝通首先在被處分員工和管理者之間進(jìn)行，主要是對被處分事件進(jìn)行回顧，探討細(xì)節(jié)，檢查雙方是否對該事件還存在不同意見，在此過程中，人力資源部人員作為見證，確保在調(diào)查事實(shí)過程中沒有出現(xiàn)誘導(dǎo)和強(qiáng)迫有意歪曲事實(shí)的行為，保證對事件的調(diào)查客觀、公正。
在對事實(shí)沒有異議的基礎(chǔ)上，管理人員向背處分員工宣布處分決定，并詢問員工是否接受，此時，員工可以充分表達(dá)自己的看法，如對規(guī)章制度有疑問由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。此過程類似法庭的自由辯論過程，目的在于給雙方一次溝通的機(jī)會加強(qiáng)對違規(guī)事件的認(rèn)識。
簽字確認(rèn)。如對處分沒有異議，則三方分別簽字，如員工對處分有異議，可拒絕簽字，則管理人員或上報(bào)調(diào)整處分決定，或強(qiáng)制執(zhí)行。
通過以上的細(xì)節(jié)要求，可以在很大程度上保證對違規(guī)事件的客觀調(diào)查，對違規(guī)員工的深入溝通，從而防止工作失誤及對員工的不公平對待，達(dá)到消除誤解、加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作目的。
