同時，接納集體跳槽的企業(yè)也冒著很大的管理風險，因為要接納的團隊既然能從別的公司跳過來，他們也能從你這兒跳走，需要預防他們再次起跳。集體跳槽的團隊在人員素質上可能是參差不齊的，新企業(yè)可能只需要其中的一兩個人就夠了，但后者為了維護所在團體的利益，要求整團接受，新企業(yè)的用人成本會增加很多，況且這些團隊本身形成了固定的工作模式和一些潛規(guī)則，如何融入新企業(yè)的企業(yè)組織和企業(yè)文化之中也是一個問題。因此是否接納集體跳槽，新公司也要在諸多方面權衡利弊，周全考慮。

    集體跳槽對于原企業(yè)損失是最大的，可能一個團隊走掉，這個公司的一根頂梁柱就塌掉了。但是集體跳槽的發(fā)生也反映了原公司在管理方面存在著漏洞。企業(yè)的運營過分地依賴某些人，企業(yè)內部出現(xiàn)拉幫結派，這是很不正常的，需要原公司好好反思總結。

    王宇峰：集體跳槽對有些公司的打擊是致命的，特別是公司發(fā)展集中在少數幾個人手中的公司；如果公司相對成熟，職位已經細化，鑄成了鐵打的營盤流水的兵，那么影響就會小一些。

    接受集體跳槽的公司多半是為了眼前短期效益的提升或解決亟待攻克的難題。跳槽集體空降到新公司能否實現(xiàn)成功合作涉及到諸多因素，失敗的相對來說多一些，當然也有成功的例子。他們的職業(yè)期望和新公司所提供的平臺如果能夠對等匹配的話，可能發(fā)展就順利一些，畢竟集體跳槽多數是跳到新的不太成熟的公司，他們的付出會更多，可以說是機遇與挑戰(zhàn)并存。

    化解危機應防患于未然

    黃劍：由于集體跳槽者是以一個團隊的方式跟聘用企業(yè)談判，這與個人跳槽在性質上發(fā)生了很大的變化。個人跳槽者與新公司要簽訂用人協(xié)議、遵守公司各項規(guī)定；而接納集體跳槽者的企業(yè)，在人員管理上就多了一些要考慮的因素。比如能不能將跳槽集體的人員打散、安排到公司各部門，跳槽者們是否完全接受新公司的規(guī)章制度和管理流程等等，經常是要打問號的。

    很多時候，新公司向跳槽集體出讓了很大的權限，比如只給他們劃撥一個資金總額度，怎么分完全由小集體自行決定、自負盈虧。對集體跳槽現(xiàn)象，要看到它的市場和經濟基礎；企業(yè)用人行為本身從某種角度講，也是一種市場化的行為，沒有必要對此大加鞭撻。我只想強調，接納跳槽集體的新企業(yè)會面臨著較大的風險，犧牲其部分的管理權限，吸納的成本也會比較高，而集體跳槽者由于人數眾多，可能在遵守職業(yè)道德等方面隱患較多，目前這方面的法律規(guī)范還沒有完善。

    王宇峰：作為企業(yè)，應該如何防范員工集體跳槽？就像水壩一樣，前期的裂縫要及時堵住，一般出現(xiàn)這樣的情況會有先兆的，需要及時發(fā)現(xiàn)、封堵這個裂口。外企這種情況很少，因為外企一般運作比較成熟，內部分工非常細，骨干人員在他所處的位置都負責細化了的工作，他在自己的職位上可能稱得上是專家，但卻不太可能擁有統(tǒng)籌整合的能力；而且外企的人力資源部門有專人負責與公司員工的溝通，針對員工的優(yōu)勢、特點，與員工就工作滿意度、職業(yè)生涯規(guī)劃等進行探討。目前國內企業(yè)針對每一個員工還達不到這一步，但對核心員工應該是加以重視的，如果經常就他們個人待遇、晉升提高等方面進行交流，掌握情況，就可以及時化解集體跳槽的危機