零售企業(yè)靠什么“獲得”精英人才？

    零售業(yè)專業(yè)人才的短缺已成為各大零售企業(yè)的切膚之痛。由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸?shù)榷鄠�環(huán)節(jié)。由于人才匱乏，造成管理水平、技術(shù)水平低下，許多商業(yè)企業(yè)在采購、倉儲、運輸、銷售等管理職能的分工與協(xié)作方面極為落后。行業(yè)的迅猛發(fā)展加劇了零售專業(yè)人才的短缺，物以稀為貴，高薪“挖角”風(fēng)起，如何獲取并留住零售精英呢？

    A 高薪“挖角”“挖”不來忠誠

    零售業(yè)人才流動性大，在零售圈里是普遍現(xiàn)象。今年以來，在武漢舉辦的各類招聘會上，中百倉儲、武商量販等均設(shè)立展位，招聘超市中高層管理人才，但結(jié)果不盡如人意：前來應(yīng)聘的人，數(shù)量較前幾年明顯減少，綜合素質(zhì)也有差距。業(yè)內(nèi)人士認為，“人才荒”的出現(xiàn)與武漢超市的快速擴張有關(guān)。去年，武漢幾家大的連鎖企業(yè)都創(chuàng)造了一年連開近十家大賣場的奇跡；小超市甚至達到平均3.65天開一家的速度，全市新增超市面積達15萬平方米，這直接導(dǎo)致人力資源緊缺。

    人才短缺加劇了“挖角”的力度與廣度。武漢中百便民超市連鎖有限公司總經(jīng)理范華平透露，每當有其他同行新店開業(yè)，就有員工辭職。他的超市利潤很小，不可能給出更高的薪金，面對這種競爭感到很無奈。

    北京超市發(fā)總裁辦公室主任劉瑩透露，每年招聘的大學(xué)生和有經(jīng)驗的員工很難留住，企業(yè)只好不斷地培養(yǎng)。

    其實，人才的過快流動對人才自身不利，不成熟的人才會盲目流動，到最后往往會毀了個人品牌，有的甚至被行業(yè)淘汰。過度的人才競爭也造成了人才對企業(yè)忠誠度不高、責任感不強等現(xiàn)象。

    “挖角”導(dǎo)致的跳槽是一種正�，F(xiàn)象，仔細觀察一下我們身邊跳槽的人，大多升遷了職位和增加了薪酬。沃爾瑪之所以能留住人才，一個重要原因是30多年來，每年新開店鋪100~200家，每年至少需要其雙倍的商店經(jīng)理級人員，因此中層經(jīng)理升遷提職速度很快。而我們有些傳統(tǒng)零售業(yè)，由于機制和觀念等原因，長期沒有擴大企業(yè)規(guī)模，大量中層經(jīng)理不能得到提升和提薪，跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)過速發(fā)展，可能出現(xiàn)人才不足；過慢發(fā)展，可能導(dǎo)致人才跳槽。兩全其美很難，我們只能選擇留住該留的人，放走該走的人。

    B 自主培訓(xùn)“遠水”難解近渴

    自2004年底中國政府兌現(xiàn)零售業(yè)完全放開的承諾后，2005年是中外多家零售巨頭跑馬圈地的一年。但專家指出，人才的缺乏將成為它們市場戰(zhàn)略實施的軟肋。

    2004年8月，易初蓮花首開“批發(fā)MBA”先河，在北京、上海招聘多達30位當年的應(yīng)屆MBA畢業(yè)生進入公司，充實到各個管理崗位上，或成為“店長培訓(xùn)生”。“店長培訓(xùn)生”即易初蓮花為培養(yǎng)未來店長而招聘的“培訓(xùn)生”。據(jù)記者了解，這些“增長生”一般都是碩士畢業(yè)，他們會在長達半年的培訓(xùn)中輾轉(zhuǎn)任職大賣場的各個崗位，最后任職新開店店長。

    2004年底，麥德龍率先在上海成立了自己的員工培訓(xùn)中心。相關(guān)人士對外表示，目前該公司在中國共擁有5500名員工，計劃每年再增加2000人。

    去年12月中旬，家樂福推出“第二梯隊培訓(xùn)計劃”，招聘16名優(yōu)秀高校應(yīng)屆畢業(yè)生開始為期18周的培訓(xùn)課程。同時，家樂�？偛坑媱澋�2007年底在中國建立100家分店，因此至少需要招聘或培養(yǎng)3500名中、高級以上管理人員加盟。而與此同時，沃爾瑪、歐倍德、宜家等企業(yè)也紛紛在招攬人才。