對(duì)企業(yè)來(lái)講，招聘選拔人才是一項(xiàng)非常重要的工作，人力資源管理理論中，筆試、面試、行為模擬法、心理測(cè)試法等等人才選拔技術(shù)也確實(shí)幫助企業(yè)在選拔人才過(guò)程中最優(yōu)的挑選人才。然而，單有這些還不夠，每一個(gè)從事人力資源管理的人還應(yīng)該樹(shù)立一種真正的人才觀，那就是“什么是用人的第一標(biāo)準(zhǔn)？”。
現(xiàn)在社會(huì)上流行“唯學(xué)歷論”，認(rèn)為學(xué)歷高的人才就是好人才，這當(dāng)然是不可取的。雖然高學(xué)歷代表著接受的教育程度高，但并不能證明高學(xué)歷的人才就是最適合崗位要求的人才。還有企業(yè)運(yùn)用前面提到的那些人才選拔的方法來(lái)衡量人才的綜合素質(zhì)，其科學(xué)性毋庸置疑，但同樣忽視了“標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題，因?yàn)檫@樣選拔用人的前提是“人才最優(yōu)化”。
如果我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)考慮，就不難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。人才可以看作是一種投資，企業(yè)希望投資能換取更高的回報(bào)，所以簡(jiǎn)單的說(shuō)，選拔人才就是為了獲取更高的利潤(rùn)。如果是這樣，選拔用人的標(biāo)準(zhǔn)就不再應(yīng)該是“人才最優(yōu)化”，而應(yīng)該是“效益最大化”，通俗的講就是能滿(mǎn)足崗位要求的工資最低的人就是企業(yè)要用的人。
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是“效益最大化”的重要保障
很多企業(yè)都不同程度的忽視了人力資源規(guī)劃的作用，形成了一種“按需設(shè)崗、按崗聘人”的用人原則。這種做法的缺陷就在于忽視了市場(chǎng)的周期性和企業(yè)發(fā)展的階段性，由于一些周期性產(chǎn)生的暫時(shí)性需求而增設(shè)崗位，引進(jìn)人員后當(dāng)需求減退，又無(wú)法解決人員過(guò)剩的問(wèn)題，進(jìn)而造成了人力、財(cái)力的浪費(fèi)，人浮于事。
企業(yè)用人必須要做戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，充分考慮市場(chǎng)周期和企業(yè)發(fā)展，合理計(jì)算當(dāng)期和近期的人力資源擁有量和需求量，并對(duì)企業(yè)所處環(huán)境的人力資源供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而計(jì)算出適當(dāng)?shù)娜藛T引進(jìn)量和工作增量，以工資增量作為指導(dǎo)人員引進(jìn)的杠桿性指標(biāo)，這樣就可以避免盲目的人員引進(jìn)。同時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，并隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷檢查規(guī)劃的正確性和科學(xué)性以及修訂規(guī)劃，以控制或推進(jìn)人才選拔工作。
二、科學(xué)的工作分析是“效益最大化”的前提
一般企業(yè)用人會(huì)考慮這樣一些用人指標(biāo)，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱(chēng)）、年齡、工作年限以及其他一些獲獎(jiǎng)情況等量化指標(biāo)，當(dāng)然也會(huì)有一些對(duì)于表達(dá)能力、形象氣質(zhì)、性格等內(nèi)涵指標(biāo)的考慮。但過(guò)度重視指標(biāo)的衡量會(huì)使選拔用人忽視崗位的匹配性，例如我所在的單位就有碩士在從事最基礎(chǔ)的圖書(shū)管理技術(shù)輔助工作。這樣既對(duì)高一級(jí)的管理人員產(chǎn)生管理壓力也會(huì)使員工本人產(chǎn)生不平等情緒，而事實(shí)上即使是高中畢業(yè)生經(jīng)過(guò)培訓(xùn)同樣可以適應(yīng)崗位要求，但企業(yè)卻為一次不恰當(dāng)?shù)挠萌吮仨毟冻龈嗟墓べY報(bào)酬。
工作分析是指導(dǎo)企業(yè)用人實(shí)踐的重要工具，是根據(jù)工作目標(biāo)、工作流程、企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置和人員匹配策略調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。通過(guò)工作分析需要明確崗位的用人基本要求、招聘選拔的方法、工資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核要求、員工關(guān)系（正式工還是臨時(shí)工）等內(nèi)容，以明確的崗位設(shè)置代替簡(jiǎn)單的人員需求量預(yù)測(cè)，并以工作分析的結(jié)果設(shè)置選拔用人的條件和工資設(shè)計(jì)，盡量做到供需匹配。工作分析中，還要注意取得各相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持及其下屬的配合，以獲得最有價(jià)值的真實(shí)信息。
三、人員篩選的技術(shù)因“崗”而異
選拔“效益最大化”的人才，同樣需要注意人員篩選技術(shù)的選擇，這更體現(xiàn)出了“效益最大化”前提下的“人才最優(yōu)化”原則，是選擇最優(yōu)員工的理想之選。
1、 對(duì)于操作性強(qiáng)的基礎(chǔ)工作，以工作任務(wù)完成法選人為最優(yōu)方法。例如在選拔機(jī)床操作工人時(shí)，在同等基本條件下，實(shí)際動(dòng)手操作最熟練的應(yīng)聘者更可能勝任工作。需要注意的是，這類(lèi)人員的學(xué)歷要求不應(yīng)過(guò)高，以避免與基層管理人員之間的層次重疊，降低管理層級(jí)的復(fù)雜度。
2、 對(duì)于基層管理人員，用專(zhuān)業(yè)筆試和面試相結(jié)合可以花費(fèi)最低的成本最高效的選出相對(duì)較為優(yōu)秀的人才。對(duì)基層管理人員的選拔，不應(yīng)過(guò)度強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，但也不能忽視，應(yīng)該選拔在一定學(xué)歷層次上又具有很好專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)和綜合素質(zhì)的人員，以增加基層管理人員的穩(wěn)定性和再造性。
3、 中高層管理人員的選拔，應(yīng)該適當(dāng)考慮從業(yè)資歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)層次，并依據(jù)管理方向的不同選擇角色扮演、公文筐測(cè)試、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)等方法或各方法的不同搭配，特別重要的崗位還應(yīng)輔以心理測(cè)試法。除了選拔中的表現(xiàn)之外，還應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者此前的工作實(shí)績(jī)和一貫表現(xiàn)，借助其過(guò)去的工作來(lái)更好的判定應(yīng)聘者的工作能力和管理協(xié)調(diào)能力。
總之，任何情況下的選人都不能草率，應(yīng)當(dāng)始終牢記把獲取更高額的效益回報(bào)作為選人的第一要?jiǎng)?wù)，盡量降低企業(yè)的工資支出負(fù)擔(dān)。要對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、人員篩選等技術(shù)加以合理的運(yùn)用，不忽視任何一環(huán)的作用，并使之協(xié)調(diào)配合，才能為企業(yè)選到真正合適的人員。
