透視：民營企業(yè)員工關系管理的誤區(qū)

    筆者在長期的管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國很多民營由于對員工關系管理缺乏系統(tǒng)的認識，在處理員工關系過程中存在一些明顯的誤區(qū)。

    誤區(qū)（一）：員工離職就是背叛公司

    在現(xiàn)代勞動用工市場化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業(yè)特長和職業(yè)偏好選擇自己合適的公司，從而實現(xiàn)整個社會的人力資源優(yōu)化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業(yè)的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問題。在他們看來，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起相應的糾紛。

　　誤區(qū)（二）：員工關系管理就是防止員工流失

    現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關系管理工作。

    誤區(qū)（三）：員工關系管理是人力資源管理部門的職責

    在很多民營企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關心下屬的生活問題，等到員工關系緊張或者發(fā)生沖突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關系管理時顯得力不從心，而且對于基層的實際狀況并不十分了解，所以往往只能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來進行“救火”，加上在處理沖突時溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。

    建議：改善民營企業(yè)員工關系“五步曲”

    改善員工關系是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關系管理不像招聘培訓績效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實實做好相關的基礎工作，一般來講，改善企業(yè)員工關系少不了以下五個步驟。

    步驟（一）：倡導“以人為本”的人力資源管理理念

    改善員工關系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念�，F(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配�，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應該再是一種簡單的雇傭關系，而應該是一種共贏的合作關系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

    步驟（二）：構建多角度的員工關系管理體系

    員工關系管理事關企業(yè)發(fā)展，涉及廣大員工切身利益，影響每個部門工作業(yè)績與效益，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。公司領導要從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動承擔好員工關系管理的領導責任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創(chuàng)建良好的員工關系。人力資源部門作為員工關系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進公司人力資源管理制度的優(yōu)化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現(xiàn)員工關系不斷優(yōu)化。

    步驟（三）：建立全方位的員工激勵機制

    研究表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有效的激勵機制不僅包括薪酬物資激勵，還應該包括培訓、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物資激勵。

    強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與市區(qū)域內和行業(yè)內其他類似企業(yè)相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內要保證員工的薪酬水平要體現(xiàn)個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現(xiàn)“內部公平”。