“年薪7萬招客戶經(jīng)理、年薪4萬招業(yè)務(wù)員……”泰州市2004年“展望未來”人才交流會(huì)和非公企業(yè)招聘會(huì)上，民企招聘新招迭出。但記者發(fā)現(xiàn)其中不少“差距”，有經(jīng)濟(jì)界人士認(rèn)為“民營經(jīng)濟(jì)要加快發(fā)展，必須解決好用工問題上出現(xiàn)的差距”。
同一地區(qū)，同行業(yè)間薪酬差距相當(dāng)大
在招聘現(xiàn)場(chǎng)，記者發(fā)現(xiàn)同行業(yè)間薪酬存在一定差距，特別表現(xiàn)在中高級(jí)管理人才，同樣的崗位，“你出5萬，我就出6萬；你出高薪，我就許以高薪 房 車……”
應(yīng)該說，類似的人才競(jìng)爭屢見不鮮。然而，泰州市人事局印銳軍認(rèn)為，不容置疑，人才關(guān)乎事業(yè)成敗，但人才畢竟是有限的，它決不會(huì)因“爭搶”而自動(dòng)增加。所以，要防止卷入“攀比加碼”的惡性循環(huán)怪圈。同時(shí)，也應(yīng)該看到，如果一個(gè)企業(yè)“坐等高級(jí)人才大展宏圖”，就顯得有些可笑了。根據(jù)國際人力資源咨詢公司發(fā)展部對(duì)5000多名人力資源領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)查，約40%%的外來經(jīng)理在新崗位的頭18個(gè)月就會(huì)失敗。
專家支招 同行業(yè)、同地區(qū)制定一個(gè)相對(duì)完善、動(dòng)態(tài)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)很有必要了。
同一企業(yè)，一線技工與中層干部間的薪酬差距越拉越大
在招聘會(huì)上，一準(zhǔn)備跳槽的某單位技術(shù)骨干提出這樣的疑問：為什么一線技工就該比中層干部拿的錢少？面對(duì)這一帶有挑戰(zhàn)性的問題，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員支支吾吾了好長時(shí)間。
記者在現(xiàn)場(chǎng)了解到，企業(yè)對(duì)各類人才的標(biāo)價(jià)參差不齊。最為常見的是，企業(yè)各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系的，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。
薪酬是人才價(jià)值的具體體現(xiàn)，員工拿到的薪水和他所創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)成正比。經(jīng)濟(jì)界人士認(rèn)為，一位出色的技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；一位技術(shù)熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長對(duì)企業(yè)的作用更重要。因此，如果企業(yè)不打破論資排輩的傳統(tǒng)，就會(huì)大大挫傷一線職工、特別是有一技之長員工的積極性，那樣企業(yè)發(fā)展就會(huì)遇到潛在的阻礙。
專家支招 企業(yè)應(yīng)打破論資排輩的傳統(tǒng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。
預(yù)期的人性化“打工環(huán)境”與實(shí)際境況有差距
民企招聘高招迭出，高薪招聘宣傳牌更是賺足了眼球。然而記者發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)招不到合適的人選，有不少企業(yè)為此不得不出高價(jià)從外地“買”人救急，甚至有的只得暫時(shí)停產(chǎn)。
何以高薪招不來自己合適的員工？據(jù)介紹，就民工而言，這主要是由于部分民企用工不規(guī)范，表現(xiàn)在工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大、拖欠工資嚴(yán)重、不簽勞動(dòng)合同、工作生活環(huán)境惡劣等。就專業(yè)人才來說，企業(yè)只注重其對(duì)公司的付出而很少過問其生活境遇、不愿在再教育上花更多的投入等，有些“只叫馬兒跑，不給馬兒草”的感覺，這些都大大挫傷了專業(yè)人才的積極性。
有關(guān)人士認(rèn)為，人力資源的開發(fā)利用，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)引進(jìn)人才不易，但要留住人才更難。建立有效的人才管理機(jī)制、創(chuàng)造一個(gè)人性化的打工環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部各類人才的積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)當(dāng)是值得企業(yè)經(jīng)營者思索的一個(gè)重要課題。
