以前國企關(guān)鍵人才流失嚴重，經(jīng)過二十年體制機制改革，現(xiàn)在好多了。關(guān)鍵人才流失問題現(xiàn)在轉(zhuǎn)到中國的民營企業(yè)來了。據(jù)我估算，尤其是在中小型民營企業(yè)（資產(chǎn)不超過5000萬美元）中，關(guān)鍵人才流失十分常見。什么是關(guān)鍵人才，主要是技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干加上中高級管理人員。比如，銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，研發(fā)部專案經(jīng)理，等等，不一而足。
我有一個朋友，商海博擊二十年，資歷不淺，經(jīng)獵頭公司介紹，進入某民營企業(yè)做副總裁。但剛到公司第一天，就麻煩不斷，兩個月時已經(jīng)受不了，試用期一滿就呆上上海不回某地上班，老板親自打電話請他，他也不干了。我們曾有一次深談，問他什么原因，唉，一言難盡呀，說了一大堆問題，最終結(jié)論令人吃驚；民營企業(yè)不是職業(yè)經(jīng)理人呆的地方！后來這位老兄還是回一家大型國企做總經(jīng)理去了。這似乎已經(jīng)證明，國有企業(yè)現(xiàn)在的機制環(huán)境，可能比民營企業(yè)更適合人才“居住”啦。多年跟班的部下“投敵”，在民營企業(yè)耳聞目睹的就更多了。
分析他和其他一些職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)的經(jīng)驗教訓，我總結(jié)出民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面：
一、企業(yè)薪酬，績效考核制度不合理或不完善
許多民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治——老板人嘴說了算，缺少成文的制度規(guī)范�；蛘呒词褂辛瞬糠忠�(guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的才習慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。
二、個人事業(yè)缺乏發(fā)展空間
民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理？民營企業(yè)家往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業(yè)之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們，你們應(yīng)該感謝我才對，至于說對于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我企業(yè)也一樣。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了，沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。
三、企業(yè)文化讓人受不了，工作環(huán)境中辦公室政治味道太濃了
民營企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授要不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。三、家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐心，在民營企業(yè)干不長。
四、民營企業(yè)老板誠信只是在口頭上講講
民營企業(yè)出于利益考慮，首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種藉口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。
針對以上情況，我們可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)要解決關(guān)鍵人才流失問題并不難，只要老板們聽進我們的四句話，那么企業(yè)的人才狀況很快就可以改觀：
一、老板要先改變自己的經(jīng)營管理觀念：實施現(xiàn)代企業(yè)制度，法治而非人治。
民營企業(yè)老板要改造自己是解決問題的關(guān)鍵。首先要改造的是老板已經(jīng)落伍的觀念。企業(yè)不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你是老板是成功的關(guān)鍵因素之一。要認同別人對企業(yè)的貢獻，認同別人應(yīng)有的地位和尊嚴。沒有這些東西，要留住關(guān)鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發(fā)展。這是一。二，企業(yè)大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長遠打算。經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認識到在大企業(yè)中，個人的絕對權(quán)威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當然就不是老板一個人了。別的還很多，就不用一一列舉了。
二、企業(yè)人力資源制度要健全：公平合理，利益均沾；言出必行，誠信為先
員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現(xiàn)。因此，企業(yè)在這方面的制度建設(shè)至關(guān)重要。絕對不能只想著企業(yè)自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現(xiàn)�？偟脑瓌t是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我員工和關(guān)鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業(yè)老板尤其要警惕“工具”思想，即簡單地把員工當作實現(xiàn)自己企業(yè)目標的工具看。而應(yīng)把他們看作是自己事業(yè)團隊中的一員，把他們當作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴。認同他們的工作價值。尤其要說話算數(shù)，許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)。不講誠信的后果是員工也開始算計你了�；ハ嗨阌嫷漠a(chǎn)物是勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。
三、企業(yè)文化建設(shè)：要平等互利，民主集中；不要老子第一，你們笨蛋
老板是企業(yè)文化的主導人物，老板的文化觀念是企業(yè)文化的主導力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經(jīng)營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結(jié)合以關(guān)鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業(yè)文化。針對民營企業(yè)易犯的毛病，我們提出民營企業(yè)尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成長的文化精神，而要嚴防出現(xiàn)老板掌控、唯我獨尊、封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業(yè)需要膽略和眼光，做強企業(yè)需要粗細和時間，做大企業(yè)則需要文化統(tǒng)一方向。民營企業(yè)要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業(yè)并非只是一時夢想。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃：給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間
民營企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。人生在世，誰不想盡已所能，建功立業(yè)，在社會上受人敬佩？民營企業(yè)家自己可以說已經(jīng)接近自我實現(xiàn)，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優(yōu)秀的高級人才，或者學有專長的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人其實都需要一個事業(yè)感和空間感。企業(yè)要是做得好一點，給關(guān)鍵人才做個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華、實現(xiàn)其人生舞臺價值的大舞臺，必然有助于企業(yè)留住人才，健康發(fā)展。
