無論法院做出怎樣的判決，比爾•蓋茨都將失掉一名高級人才，并且隨之失掉一部分名聲、影響、市場和財富，這是毫無疑義的。即使如此，比爾•蓋茨應該感謝李開復，如果他有足夠智慧的話，因為李開復送給了他一件寶貴禮物，那就是教訓。不知比爾•蓋茨能否從這個事件中吸取教訓，如果能夠吸取教訓，那么走了一個李開復，就會重新得到十個“李開復”。古往今來，世界上壞事變好事的典型事例并不少見。

　　應該從這個事件中吸取教訓的不止比爾•蓋茨一人，而是全球老板。李開復曾經(jīng)語重心長地告誡中國學生要學會舉一反三。全球老板如果都能舉一反三，那么就都應該感謝李開復，因為他的跳槽折射出了一個普遍性問題，即老板究竟應該怎樣對待人才，尤其是高級人才。聰明的老板們絕對不會只關(guān)心法院對李開復跳槽做出怎樣的判決，而會靜下心來想一想怎樣避免此類事件在本企業(yè)發(fā)生。

    究竟應該怎樣對待人才，尤其是高級人才？伴隨知識經(jīng)濟和全球化的不斷發(fā)展，這個問題將變得越來越嚴重。這個問題之所以越來越嚴重，一方面是由于人才在企業(yè)財富增長中的價值越來越顯著，另一方面是由于人才流動越來越容易。幾乎沒有一個老板不希望得到人才，尤其是高級人才，問題是希望不等于現(xiàn)實。要想把希望變成現(xiàn)實，非認真研究并善于利用吸引和留住人才的規(guī)律不可。

    為了吸引和留住人才，必須尊重并充分滿足他們的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。擁有大筆金錢的老板是人，擁有豐富智慧的人才也是人；老板有老板的心理需求，人才有人才的心理需求。只有老板與人才相互尊重心理需求才能合作。當前的主要問題是老板對人才的心理需求尊重不夠，有些老板甚至對人才的心理需求置之不理，這就難怪人才對他們不客氣了。其次是要充分滿足人才的心理需求。老板的心理有質(zhì)與量的需求，人才的心理也有質(zhì)與量的需求。一個人才只有心理中質(zhì)與量的需求充分得到滿足才能滿意地與老板合作。當前的主要問題是人才對老板的滿意度不夠，這就難怪許多企業(yè)的人才隊伍不穩(wěn)定了。

     許多老板之所以不能尊重并充分滿足人才的心理需求，往往與對人才價值估計不足有重要關(guān)系。企業(yè)的滾滾利潤是怎樣生出來的？是資本生出來的嗎？不是。不然為什么銀行儲蓄的利息那么低并且越來越低呢？是一般勞動力生出來的嗎？也不是。不然為什么有那么多職工隊伍龐大的企業(yè)反而不賺錢呢？正確的答案應該是：企業(yè)的滾滾利潤是由一般勞動力、特殊勞動力與資本相互結(jié)合而生出來的。企業(yè)為贏得豐厚利潤，既離不開必要的資金和一般勞動力，也離不開擁有特殊技能和創(chuàng)造力人才。當前的主要問題是老板對人才的價值估計不足，或者說是資本家對智本家或知本家的價值估計不足，這就難怪全球企業(yè)都在鬧人才荒了。人才荒是企圖利用人才賺錢的老板們自己造成的。

　　滿足人才心理需求要全面。馬斯洛關(guān)于人的七種需求學說足以給我們啟示。人才雖然也是人，但畢竟不是一般的人，他們的心理需求往往是非常豐富的。例如，李開復就特別希望充分發(fā)揮影響力，希望更多地幫助中國學生。正是這種強烈的心理需求驅(qū)使他幫助微軟在中國建立研究院，正是這種心理需求驅(qū)使他建立為中國學生成長進步而服務(wù)的個人網(wǎng)站，也正是這種心理需求驅(qū)使他重新選擇了創(chuàng)業(yè)的新天地。比爾•蓋茨本來應該滿足李開復在這方面的心理需求，因為這與微軟的創(chuàng)新事業(yè)并沒有什么根本性沖突，令人遺憾的是沒有滿足，結(jié)果就只能看到李開復揮手而去，即使再咆哮也無濟于事了。比爾•蓋茨在研究客戶心理需求方面是天才，在研究人才心理需求方面卻分數(shù)不高，但愿他能夠承認這種差距。 滿足人才心理需求要與時俱進�？蛻舻男睦硇枨笤诓粩嘧兓�，人才的心理需求也在不斷變化。老板要穩(wěn)定人才隊伍，就要精心研究人才心理的變化動態(tài)，并及時予以滿足。雖然不能說比爾•蓋茨不知道創(chuàng)新性人才的特殊心理需求是良好的創(chuàng)新條件，但是也不能說他為創(chuàng)新性人才提供的創(chuàng)新條件已經(jīng)完備，因為伴隨微軟規(guī)模的不斷擴大，其內(nèi)部的等級色彩也越來越濃厚，以至于像李開復這樣的高級管理人員連與比爾•蓋茨見面都不容易，更甭說擁有多大創(chuàng)新自主權(quán)了。許多人才已經(jīng)不滿足于在老板劃定的框框內(nèi)創(chuàng)新，而是希望更加自主地創(chuàng)新（其實這才是創(chuàng)新的本質(zhì)），如果老板對人才們的這種心理需求變化視而不見、聽而不聞，那么結(jié)果必然是分道揚鑣。

     滿足人才心理需求要爭取比較優(yōu)勢。許多當老板的經(jīng)常抱怨并困惑：我對某某某在各個方面已經(jīng)做到百分之百了，可他為什么還要跳槽呢？問題的答案不能單純從老板與人才的相互關(guān)系中去尋找，而應該同時從這一老板與那一老板對人才吸引的比較優(yōu)勢中去尋找。李開復跳槽的主要原因，如其說他對微軟公司不滿意，不如說他對google公司更喜歡。反正在吸引人才的某些方面微軟公司已經(jīng)不如google公司，不然就不會有那么多人才棄舊圖新了。比爾•蓋茨不能光指責、埋怨拂手而去的心愛人才，而更應該反思究竟為那些人才發(fā)展少做了些什么，究竟哪些方面對人才的吸引力比其它公司遜色了。要是他能夠這樣做的話，微軟的輝煌還在后面。

　　滿足人才心理需求要經(jīng)常溝通。人們的心理需求是無形的，人才的心理需求更難于言表，因為他們比一般員工擁有更多的自尊心。這就需要老板經(jīng)常與看中的人才多溝通。由于主客觀多方面的原因，比爾•蓋茨與李開復的思想溝通是很不夠的，所以當李開復提出辭呈的時候，他就不會不感到十分突然。可以猜想比爾•蓋茨現(xiàn)在的心情是復雜的，恐怕他現(xiàn)在既怨恨李開復，又怨恨自己，怨恨李開復的是他為什么背叛自己，怨恨自己的是平時對李開復關(guān)心、了解太不夠了。要是平常多擠一點時間跟他聊聊天，何必為了對簿公堂花費這么多精力。這種時間分配結(jié)構(gòu)太不合理、太不劃算了。