SAS研究所：為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境

　　據(jù)哈佛大學(xué)商學(xué)院最近的一項研究，軟件業(yè)人才流失率大約為20％，而SAS研究所卻保持在4％以下，它使公司一年節(jié)省的人力資源相關(guān)費用達5000萬美元。公司認為，人員的穩(wěn)定使它能更便宜有效地生產(chǎn)新型數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計分析軟件。SAS的首席執(zhí)行官吉姆·古德奈特說："公司的興旺與員工的福利緊密相連，員工決定我們的興衰，如果我們努力為員工提高專業(yè)水平，投入人力、物力和財力，所有的人都將是贏家，包括員工、客戶和公司。"

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　　公司盡力為員工創(chuàng)造舒心愜意的工作環(huán)境，其中包括一個可容納700個孩子的低價托兒所，在這里配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐；一個占地36000平方英尺的免費健身房；一個高爾夫球練習(xí)場和一個按摩室以及一個為公司所有白領(lǐng)員工開放的辦公室。古德奈特說："如果你把員工看作對公司做出貢獻的人，那他們就會為公司做出貢獻。"這樣做是有效的：在技術(shù)人員炙手可熱的情況下，有27000人申請SAS研究所的945個工作崗位。

　　奧穆尼康公司：使公司像一個爵士樂隊

　　執(zhí)行副總裁托馬斯·沃森用一個新鮮的詞描述公司各經(jīng)營部門之間的會議：爵士音樂會。他說，這些會議為各個部門進行動聽的獨奏，以及協(xié)調(diào)整體的演奏。這家身處高競爭、高流失率行業(yè)的公司去年收入達51億美元，其最成功之處是在公司的內(nèi)部管理上，公司創(chuàng)造了一種了不起的無磨擦工作環(huán)境，它18％的員工流失率比同行業(yè)的平均水平低50％。公司員工們都說："這歸功于12人的管理班子所創(chuàng)造的好的企業(yè)壞境。"在《財富》美國最受贊賞的公司排名榜上，奧穆尼康公司在管理質(zhì)量方面名列第三，僅次于安然天然氣公司和通用電氣公司。 公司的下屬公司既競爭又合作，但他們不互相爭奪客戶和人才。公司把不同業(yè)務(wù)部門的首席執(zhí)行官集中在一起，建立網(wǎng)絡(luò)，交流思想，結(jié)成伙伴關(guān)系，達到合作的目的。沃森說："人們從其他人的思想中得到啟發(fā)，使埋藏在某一部門的知識能進入其它部門。"

思科公司：從第一天始就盡可能使新員工感到受歡迎

　　思科公司素有"兼并之王"的美稱，在過去一年里，思科公司收購了20多家公司，但只流失了7％的員工。思科公司人力資源部總監(jiān)巴巴拉·貝克說，除非一家公司的文化、管理做法、工資制度與思科公司類似，否則，思科公司就不會考慮收購。收購之后，思科公司盡可能讓新員工得到好印象。新員工到來時，他們會發(fā)現(xiàn)電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話等需要的東西已經(jīng)安排妥當(dāng)，"情況介紹會"告訴他們怎樣登錄公司的網(wǎng)站和網(wǎng)站上有關(guān)公司福利和規(guī)章制度的資料，以及思科公司的企業(yè)文化，并提出如何在公司內(nèi)成功的建議。對于新收購的公司，思科公司將分派一個過渡領(lǐng)導(dǎo)班子，確保"蜜月"期是甜蜜的，同時，給每一名新員工分派一名輔導(dǎo)員。

　　到首席執(zhí)行官約翰·錢伯斯進行定期的季度交談時，新來的員工已感到自己就是思科大家庭的一員了。公司每個員工都有購股權(quán)，而公司的投標價格在過去三年增長了916％，它磨平了公司管理剩下的任何"毛邊"。

　　高盛投資公司：員工把跳槽到競爭對手看作降級

　　高盛投資公司擁有高級知識人才，并造就了像美國前財政部長羅伯特·魯賓這樣的財政領(lǐng)導(dǎo)人。在高盛工作是高貴的標志，所以它吸引了最好的MBA畢業(yè)生，成為令人羨慕的行業(yè)領(lǐng)先者、市場領(lǐng)先者。負責(zé)全球人力資源的布魯斯·拉森說："作為一家專業(yè)的服務(wù)企業(yè)，我們能招到最好的人才與我們處于市場領(lǐng)導(dǎo)者地位有直接關(guān)系。員工把跳槽到競爭對手企業(yè)視為自動降級。"因此，高盛的離職率很低。