年度調(diào)薪是人力資源專(zhuān)業(yè)人員每年必須要面對(duì)的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專(zhuān)業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。
要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問(wèn)題？”這兩個(gè)問(wèn)題。通常，企業(yè)通過(guò)年度調(diào)薪，主要有以下因素：
1、績(jī)效管理因素。一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)是好是差，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是大是少，直接關(guān)系到他的個(gè)人收入。只有將員工的績(jī)效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵(lì)員工的工作積極性，有效調(diào)動(dòng)員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動(dòng)力；
2、市場(chǎng)變化因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物價(jià)指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購(gòu)買(mǎi)力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，長(zhǎng)此以往，員工必會(huì)另覓他枝。
4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，年度調(diào)薪必受影響，并通過(guò)年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。
定位清晰正確的調(diào)薪政策會(huì)有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會(huì)引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導(dǎo)致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)定位時(shí)，企業(yè)通常會(huì)根據(jù)其在市場(chǎng)中的地位，擬定適當(dāng)?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類(lèi)：（1）市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）市場(chǎng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略；（3）市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時(shí)的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。
在制定調(diào)薪政策時(shí)，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以達(dá)致提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，針對(duì)不同層級(jí)、不同專(zhuān)業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須思考的問(wèn)題。在制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。
在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時(shí)，可設(shè)定不同的調(diào)薪類(lèi)別，注明哪一類(lèi)人員屬于哪一類(lèi)別的調(diào)薪。其類(lèi)別設(shè)置可考慮如下：
A類(lèi)：市場(chǎng)因素調(diào)薪
這類(lèi)調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，主要適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才或高級(jí)管理人才等；其目的主要是保持此類(lèi)崗位在薪資市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
B類(lèi)：績(jī)效因素調(diào)薪
主要適用于以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷(xiāo)售類(lèi)人員或面向顧客第一線的工作人員，通過(guò)將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
C類(lèi)：晉升調(diào)薪
主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。
D類(lèi)：能力調(diào)薪
主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵(lì)員工在專(zhuān)業(yè)水平及技能上的提升。
E類(lèi)：工齡調(diào)薪
主要適用于后勤支持類(lèi)的人員，幅度不大，主要是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：
第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。
在調(diào)薪時(shí)，企業(yè)通常最關(guān)心市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購(gòu)買(mǎi)最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，并會(huì)將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過(guò)留意收集報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。
另一方面，相關(guān)的資訊還包括：（1）當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)通貨膨脹指數(shù)；（2）當(dāng)?shù)氐腉DP增長(zhǎng)；（3）當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；（4）當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)走勢(shì)等。
第二步，擬制調(diào)酬建議報(bào)告
調(diào)薪建議報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：
（1）本年度的調(diào)薪策略；
（2）總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報(bào)告；
（3）調(diào)薪前后的變化；
（4）調(diào)薪的成本；
（5）以往的調(diào)薪紀(jì)錄；
�。�6）調(diào)薪具體實(shí)施方案；
（7）調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。
第三步，調(diào)薪溝通
很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理，由各部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過(guò)程中溝通不足，從而引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。
調(diào)薪溝通會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì)將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門(mén)的經(jīng)理層級(jí)。而進(jìn)行有效的調(diào)薪溝通，可以增進(jìn)大家對(duì)公司薪酬政策的理解和認(rèn)同，從而產(chǎn)生積極的作用。
一般而言，人力資源專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門(mén)的經(jīng)理：
1、公司的薪酬理念及政策；
2、本年度的調(diào)薪政策；
3、影響本次調(diào)薪的主要因素；
4、調(diào)薪的流程；
5、操作中須注意的事項(xiàng)；
6、為部門(mén)主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。
第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門(mén)
由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：
1、員工基本薪酬信息方面：
1) 姓名；
2) 服務(wù)公司年限；
3) 現(xiàn)任職位名稱(chēng)；
4) 何時(shí)調(diào)（升）任現(xiàn)職位；
5) 現(xiàn)時(shí)薪資情況；
6) 上次調(diào)薪時(shí)間；
7) 上次調(diào)薪幅度及金額；
8) 上年度績(jī)效考評(píng)級(jí)別；
9) 本年度績(jī)效考評(píng)級(jí)別。
2、員工本次調(diào)薪情況
1) 本次調(diào)薪類(lèi)別；
2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動(dòng)情況；
3) 本次調(diào)薪幅度（比例）；
4) 本次調(diào)薪金額；
5) 本次調(diào)薪生效日期；
3、部門(mén)匯總的本次調(diào)薪信息
1) 按級(jí)別（員工類(lèi)、主管類(lèi)、經(jīng)理類(lèi)）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；
2) 按各職能（技術(shù)研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)、后勤支持類(lèi)、生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)類(lèi)）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；；
第五步，協(xié)調(diào)各部門(mén)交回的調(diào)薪建議表
通常，各部門(mén)交回的調(diào)薪建議表主要存在的問(wèn)題有以下方面，
1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例；
2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性；
3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)；
4、以工齡來(lái)代替績(jī)效表現(xiàn)；
5、未能針對(duì)人才市場(chǎng)的供求情況，對(duì)難招聘的職位，給予符合市場(chǎng)預(yù)期的薪金調(diào)幅；
6、平均主義，未能合理拉開(kāi)差距；
對(duì)以上問(wèn)題，人力資源專(zhuān)業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時(shí)給予各部門(mén)經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門(mén)交回的調(diào)薪表時(shí)進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵(lì)作用。
第六步，匯總調(diào)薪各項(xiàng)資料并報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。
第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個(gè)人人事檔案資料更新，制作個(gè)人薪金變動(dòng)通知信，知會(huì)其部門(mén)主管及個(gè)人。
由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門(mén)主管，在將薪金變動(dòng)通知信發(fā)放給員工個(gè)人時(shí)，應(yīng)與員工進(jìn)行必要的個(gè)別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會(huì)鼓勵(lì)怎么樣的行為及績(jī)效表現(xiàn)，會(huì)重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。
作為部門(mén)主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對(duì)象便是過(guò)去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒(méi)有必要計(jì)較其他部門(mén)、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。
第八步，接受員工的申訴
在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對(duì)于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專(zhuān)業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
